Externe Validität eines Testverfahrens

Zur Selektion von Führungskräften aus einer meist grossen Zahl von Bewerberinnen und Bewerbern werden häufig mehrtägige, äusserst kostenaufwendige Auswahlverfahren, sog. Assessments, eingesetzt. Im Rahmen dieser Assessments werden die Kandidatinnen und Kandidaten von Experten bezüglich verschiedener Fähigkeiten wie z.B. "Problemmanagement", "planerisches Denken", "soziale Kompetenz" etc. eingeschätzt und benotet.

Ein Doktorand hat nun ein PC-gestütztes Erhebungsinstrument entwickelt, mit dem das Konstrukt "planerisches Denken" mit geringem Aufwand eingeschätzt werden kann. Nach Abschluss der Entwicklungsarbeit und zahlreichen Vorversuchen mit studentischen Probandinnen und Probanden muss unser Doktorand den Nachweis erbringen, dass man mit seinem neuen Instrument zu einer Einschätzung des Konstruktes "planerisches Denken" kommt, die mit den Expertenurteilen aus den viel teureren Assessments vergleichbar ist.

Zu diesem Zweck plant er eine Untersuchung, in der eine Stichprobe von Bewerberinnen und Bewerbern sowohl im Rahmen des Assessments einer kooperierenden Firma als auch anhand des neuen Erhebungsinstrumentes bezüglich des Konstruktes "planerisches Denken" eingeschätzt werden. Wenn sich die Hoffnungen unseres Doktoranden erfüllen, müssten die beiden Einschätzungen hoch korrelieren. Bei der Vorbesprechung mit dem Personalchef der kooperierenden Firma stellt sich die Frage nach der Stichprobengrösse: Wieviele Kandidatinnen und Kandidaten müssen in die Untersuchung einbezogen werden, damit ein aussagekräftiges Resultat gewonnen werden kann?

Wir begleiten unseren Doktoranden bei seinen Überlegungen zur Wahl der optimalen Stichprobengrösse.